(SeaPRwire) –   CEO yang telah menanjak ke puncak industri mereka memiliki mata tajam untuk menemukan talenta yang mendorong kesuksesan—dan banyak dari mereka telah mengembangkan trik sendiri untuk menemukan karyawan yang tepat. Dalam mencari pekerja yang tepat untuk mengarahkan bisnis menuju kesuksesan, CEO United Airlines Scott Kirby telah menerapkan tes tidak biasa untuk menemukan kecocokan yang tepat.

“Saya meminta kepala operasi penerbangan kami untuk memilih selusin pilot kami yang disukai oleh semua orang,” kata Kirby dalam wawancara baru-baru ini dengan McKinsey and Company. Pemimpin raksasa maskapai penerbangan senilai $31,7 miliar ini menjelaskan bahwa setelah kandidat dipilih untuk wawancara, kelanjutan proses mereka sebagian bergantung pada apakah mereka akan menjadi teman yang baik.

“Saya mengatakan kepada kelompok pilot ini, ‘Tugasmu hanya untuk menilai: Apakah kandidat wawancara ini adalah orang yang ingin saya ajak dalam perjalanan empat hari? Dan jika kamu menjawab tidak, maka mereka keluar. Kamu mendapatkan hak veto,’” lanjut CEO tersebut.

“Idenya adalah untuk memilih orang yang peduli pada orang lain, orang yang ingin kamu ajak berkumpul, orang yang ingin kamu habiskan waktu bersama.”

Persaingan lowongan kerja di United Airlines sangat ketat

Trik perekrutan ini hanyalah salah satu lapisan dari proses kompetitif untuk mendapatkan pekerjaan di United Airlines; seorang juru bicara mengatakan kepada bahwa ini adalah bagian dari proses yang lebih besar perekrutan pilot, di samping standar yang ditetapkan oleh bisnis dan Federal Aviation Administration (FAA).

Dan tes kecocokan aura ini bisa menjadi salah satu cara untuk memisahkan talenta terbaik dari kelompok kandidat lainnya.

Kirby mengatakan bahwa setiap kali mereka membuka perekrutan pramugari untuk sekitar 3.000 posisi, perusahaan menerima 75.000 pelamar yang antusias hanya dalam hitungan jam—dengan tingkat penerimaan sekitar 4%.

Dia juga beralasan bahwa bisnis ini adalah “salah satu dari sedikit tempat yang tersisa” di mana pekerja tanpa ijazah perguruan tinggi dapat bekerja di berbagai peran—mulai dari pramugari dan operasi teknologi, hingga agen ramp dan gerbang—dan masih bisa mendapatkan pendapatan enam digit.

“Jadi bagi kami, pertanyaannya adalah: Bagaimana kamu menemukan orang yang memiliki mentalitas dan sikap layanan pelanggan yang tepat?” kata Kirby. “Kami bisa melatih mereka untuk melakukan pekerjaan ini, tetapi bagaimana kamu membangun proses untuk memilih orang yang tepat dan membuat mereka tetap bersemangat?”

Para CEO memiliki tes wawancara sendiri—mulai dari perjalanan mobil hingga meja makan malam

CEO Duolingo Luis von Ahn bahkan tidak menunggu kandidat tiba untuk memulai penilaiannya. Saat calon pekerja masuk ke dalam mobil, proses perekrutan sudah dimulai; Ahn mengatakan bagaimana kandidat memperlakukan sopir mereka dalam perjalanan ke kantor berperan dalam keputusan apakah mereka mendapatkan pekerjaan itu. Dan dia bahkan memberikan uang ekstra kepada sopir taksi untuk memberikan pendapat tentang apakah kandidat itu layak dipekerjakan.

Miliarder pendiri bersama ini menceritakan ketika Duolingo sedang mencari chief financial officer selama setahun. Ahn sangat menyukai satu kandidat yang memiliki resume mengesankan, tetapi dia menolak pelamar itu setelah mengetahui bahwa mereka “cukup kasar” kepada sopir mereka dari bandara ke kantor. Mirip dengan Kirby, Ahn percaya bahwa kepribadian dapat menentukan berhasil atau gagalnya sebuah keputusan perekrutan.

“Keyakinan kami adalah jika mereka bersikap kasar kepada sopir, mereka mungkin juga akan bersikap kasar kepada orang lain, terutama orang yang berada di bawah mereka,” kata Ahn di podcast The Burnouts awal tahun ini.

CEO Twilio Khozema Shipchandler mungkin menempatkan kandidat pekerjaan senior perusahaan melalui beberapa putaran wawancara, tetapi keberhasilan mereka dapat bergantung pada satu pertanyaan tunggal. Setelah makan malam 45 menit dengan kandidat, pemimpin perusahaan komunikasi cloud ini akan mengajukan pertanyaan balik: “Apakah kamu punya pertanyaan untuk saya?” Jika mereka melewatkan kesempatan itu atau hanya menatap kosong, peluang mereka untuk mendapatkan pekerjaan langsung menurun.

“Bendera merah nomor satu bagi saya adalah ketika seseorang tidak mengajukan pertanyaan menjelang akhir wawancara,” kata Shipchandler tahun lalu. “Saya pikir itu adalah tanda yang cukup signifikan terhadap kurangnya rasa penasaran mereka tentang apa yang mereka wawancarai, perusahaan, cara kami bisa bekerja sama, chemistry, budaya, semua hal itu. Itu adalah bendera merah yang cukup besar.”

Mantan CEO Indeed Chris Hyams juga tetap berpegang pada satu pertanyaan wawancara penting dalam menilai lebih dari 3.000 kandidat selama 15 tahun terakhir. Alih-alih menguji kepribadian mereka, dia mencoba mengukur keterampilan pengambilan keputusan melalui jawaban mereka.

“Ini mungkin tampak aneh, tetapi saya bertanya kepada semua orang, ‘Apakah kamu menggunakan iPhone atau Android, dan mengapa?’” kata Hyams kepada tahun lalu. Tidak ada “jawaban yang salah”, tetapi pemimpin ini menggunakannya sebagai pemecah es yang membuka percakapan tentang hasrat dan kepekaan produk mereka, juga melibatkan keterampilan penalaran mereka.

“Dan itu sebenarnya merupakan rangkaian tanya jawab selama 15 menit tentang hal ini, di mana saya bisa belajar sedikit tentang manusia itu, dan tentang bagaimana mereka membuat keputusan,” lanjut Hyams.