(SeaPRwire) –   Bagi sebagian besar pekerja modern, tinjauan kinerja tahunan adalah ritual yang ditakuti yang diwarnai oleh tumpukan berkas dan percakapan yang tidak nyaman.

Menurut David Hassell—CEO dari firma tinjauan kinerja bertenaga AI 15Five—frustrasi ini merupakan kegagalan struktural, dan salah satu hal yang telah usang di tengah inovasi teknologi yang cepat. Berbicara di Workplace Innovation Summit milik , Hassell mengatakan bahwa sistem tinjauan tradisional adalah peninggalan dari era dengan teknologi yang lebih lambat.

“Tinjauan tahunan masuk akal ketika dunia masih cukup statis,” katanya. “Kita berada di era percepatan teknologi dan perubahan, dan praktik tersebut tidak dapat mengimbanginya.”

Meskipun lama ditakuti dan usang, tinjauan kinerja tahunan masih diandalkan oleh banyak perusahaan saat ini untuk membahas potensi promosi karyawan atau masalah kinerja. Meski begitu, sebagian besar chief human resource officer tidak percaya bahwa tinjauan kinerja itu efektif. Jajak pendapat Gallup tahun 2024 menemukan bahwa hanya 2% dari 500 CHRO yang sangat setuju bahwa sistem manajemen kinerja mereka menginspirasi karyawan mereka untuk berkembang.

Proses yang ‘melihat ke belakang’

Bagi Hassell, sebagian dari masalahnya adalah ritme tinjauan. Menunggu setahun penuh untuk mengatasi masalah kinerja atau meminta kenaikan gaji menempatkan karyawan dan manajer dalam posisi yang sulit. Namun karena prosesnya sangat memberatkan, mengharuskan manajer untuk mengumpulkan umpan balik, mendokumentasikan kinerja karyawan, dan menyerahkan evaluasi tertulis formal, sebagian besar perusahaan memilih untuk melakukannya setahun sekali. Bahkan hanya dengan tinjauan tahunan, beberapa penelitian menunjukkan bahwa manajer menghabiskan 210 jam setiap tahun untuk manajemen kinerja, sebuah porsi waktu yang cukup besar yang sebenarnya bisa dialokasikan untuk pekerjaan yang lebih mendesak.

Namun demikian, Hassell berpendapat bahwa tinjauan tahunan bahkan tidak efektif. Sebagian besar bersifat melihat ke belakang, yang tidak banyak membantu pekerja untuk fokus pada pertumbuhan.

“Jika Anda hanya melakukan percakapan sekali setahun tentang sesuatu yang terjadi tiga atau empat bulan lalu, Anda tidak akan benar-benar dapat membantu orang tersebut berkembang,” katanya.

Para ahli telah menyuarakan kekhawatiran tentang kelemahan tinjauan kinerja tahunan selama beberapa tahun. Dan Kaplan, senior CHRO client partner untuk firma konsultan Korn Ferry, mengatakan kepada dalam sebuah wawancara tahun 2024 bahwa tinjauan kinerja dilakukan setiap tahun karena “memang selalu dilakukan seperti itu.” Ia menambahkan, “Apa yang diperjuangkan oleh banyak perusahaan yang sangat baik adalah mendorong umpan balik yang berkelanjutan.”

Bagi Hassell, pendekatan yang lebih sering dan disederhanakan dapat meredakan kecanggungan dan frustrasi di sekitar proses tersebut. Hassell mencatat bahwa beberapa pelanggannya melakukan tinjauan kinerja hingga empat kali setahun. Meskipun ia tidak merekomendasikan frekuensi setinggi itu untuk setiap organisasi, ia tetap menyarankan untuk meningkatkannya dari sekali setahun. Setidaknya dua kali setahun cocok dengan struktur sebagian besar perusahaan, katanya, menggunakan proses yang terintegrasi dengan umpan balik mingguan yang berkelanjutan.

Ia percaya teknologi dapat memberikan data yang dibutuhkan manajer untuk melakukan percakapan pembinaan dengan karyawan, dengan fokus membantu karyawan tumbuh alih-alih bertindak terutama sebagai administrator. Dengan kata lain, AI siap menghilangkan pekerjaan rutin dari proses tinjauan kinerja, menghemat ratusan jam kerja manajer setiap tahunnya. Ia menambahkan bahwa pendekatan ini memungkinkan tinjauan menjadi lebih berorientasi ke masa depan, mengurangi kecemasan yang dirasakan sebagian besar orang sebelum duduk bersama manajer mereka.

“Seharusnya tidak pernah ada kejutan pada saat tinjauan,” katanya. “Pada titik itu, Anda seharusnya mendokumentasikan masa lalu tetapi mengatur seluruh proses di sekitar masa depan.”